Kariera zawodowa – kluczowe fakty i mity
Kariera zawodowa i jej planowanie należy do kluczowych umiejętności w dobie współczesnej cywilizacji. Wykonywanie pracy zajmuje sporą część życia, w związku z czym warto zastanowić się, nad tym, co tak naprawdę daje mi satysfakcję i czy tak naprawdę chciałbym zajmować się w swojej pracy. Kariera zawodowa często zaczyna się od wyboru dokonanego przy wsparciu rodziny, znajomych czy chwilowej mody. Z naszej strony zachęcamy by kariera zawodowa była oparta na stabilnych podstawach wynikających z natury człowieka i jego wrodzonych możliwości. Poniżej prezentujemy 3 wybrane mity i fakty związane karierą zawodową i planowaniem rozwoju zawodowego (Rath, 2007; Buckingham i Coffman, 2009; Buckingham i Clifton, 2003; Buckingham, 2010).
Kariera zawodowa – Mit nr 1: W miarę upływu lat osobowość zmienia się i się rozwija.
Kariera zawodowa – Fakt nr 1: Osobowość człowieka dorosłego jest zasadniczo niezmienna.
Być może ten fakt Ci nie odpowiada, ale taka jest prawda. Po ukończeniu 30 roku życia osobowość nie podlega zasadniczym zmianom (McCrae i Costa, 2005). To nie koniec, gdyż mając około 15 lat w Twoim mózgu nastąpiło ostateczne ukształtowanie połączeń nerwowych wpływających na jego unikatową strukturę. To co dzieje się po tym okresie to wzmacniane silnych połączeń oraz degradacja tych słabiej wykształconych (Niemiec, 2013; Hodges i Clifton, 2004). Dodatkowo temperament, stanowiący podstawę osobowości, jest silnie uwarunkowany biologicznie (wynika z typu układu nerwowego, który jest wrodzony) oraz zasadniczo niezmienny od urodzenia (Strelau, 2012; 2008; 2006). Oczywiście na skutek intensywnej psychoterapii, pracy nad sobą czy w wyniku silnych wydarzeń życiowych mogą nastąpić zmiany osobowości. W większości przypadków jednak osobowość nie ulega zmianom. Każdy z nas staje się bardziej sobą.
WNIOSEK: Nie walcz ze sobą i swoją osobowością. Poznaj siebie jak najlepiej i wykorzystaj posiadane przez Ciebie cechy najlepiej jak potrafisz. Szukaj dla siebie takiej pracy i zadań, które będą pasować do Ciebie zamiast próbować zmieniać się na siłę dostosowywać do warunków, które i tak są niezgodne z Twoją osobą.
Przykładowe testy osobowości >>KLIKNIJ TUTAJ<<
Kariera zawodowa – Mit nr 2: Największe możliwości rozwoju tkwią w posiadanych słabościach.
Kariera zawodowa – Fakt nr 2: Największe możliwości rozwoju tkwią w obszarach, w których jesteśmy najbardziej uzdolnieni.
Model wychowania i edukacji przykłada największą wagę do przeciwdziałania słabościom. Nauczyciele są zobowiązani do wdrażania programów naprawczych w sytuacji, jeśli uczniowie nie osiągną oczekiwanych wyników w odniesieniu do oczekiwań. Z kolei jeśli ktoś ma łatwość w danej dziedzinie albo posiada szczególne uzdolnienia to uznaje się, iż poradzi sobie sam. Nie ma znaczenia, w czym mamy jakiś talent, ale za to przedmiotem wielkiego zmartwienia są wszelkie niedociągnięcia i braki umiejętności. Podobnie jest w pracy. Przełożeni zwracają ogromną uwagę na sytuacje, w których nam nie wyszło. Jeśli jednak jesteśmy w czymś dobrzy, to wg nich tak ma właśnie być.
Zarządzanie karierą bazujące na silnych stronach akceptuje fakt, że nie możemy być doskonali we wszystkim. Co więcej, jest wiele obszarów, w których być może nigdy nie będziemy nawet przeciętni. Można oczywiście próbować, ale po co? Czyż nie lepiej jest zająć się tym, co nam właśnie wychodzi i jesteśmy w czymś dobrzy? Najlepsze rezultaty oraz największe możliwości rozwoju tkwią właśnie w naszych mocnych stronach (Buckingham i Clifton, 2003). Prawdopodobnie jesteśmy nauczyć każdą osobę gry na fortepianie, ale nie każdy zostanie Szopenem. Chyba, każdy z nas grał kiedyś w piłkę, ale reprezentacja kraju to drużyna, którą najczęściej możemy zobaczyć w telewizji.
Zarządzanie karierą opartą na silnych strona przenosi środek ciężkości z zajmowania się słabościami na rzecz przywiązywania wagi do wrodzonych zdolności. Nie chodzi też o to, by całkiem rezygnować z pracy nad sobą i całkowicie pomijać kwestie, z którymi mamy trudności (nawet największemu humaniście w końcu przyda się wiedza i umiejętności z matematyki, chodźmy po to by poprawnie wypełnić PIT, czy rozsądnie zarządzać finansami). Celem jest tutaj przekserowanie większych zasobów energii na obszary, w których możemy zostać mistrzem, niż przeznaczać tą samą energię na rozwój tych naszych obszarów, w których co najwyżej możemy być przeciętni.
WNIOSEK: Największą część czasu przeznaczaj na rozwój tych obszarów, w których jesteś uzdolniony/a.
Przykładowe testy diagnozujące posiadane predyspozycje >>KLIKNIJ TUTAJ<<
Kariera zawodowa – Mit nr 3: Powinniśmy być elastyczni wszechstronni.
Kariera zawodowa – Fakt nr 3: Wykorzystanie unikatowości i indywidualizmu daje więcej korzyści niż przeciętna elastyczność i wszechstronność.
Każdy z nas jest zazwyczaj bardziej skuteczny wtedy, kiedy nie musi dostosowywać się do sztywnych i ograniczających ram. Najbardziej spektakularne osiągnięcia cywilizacji i kultury miały miejsce wtedy, kiedy ich twórca mógł realizować swoje dzieło zgodnie ze swoimi wewnętrznymi odczuciami.
Jeśli w pracy robisz coś, bo tak trzeba, ale nie wierzysz w to i jest to wbrew Twoim naturalnym zdolnościom to najprawdopodobniej nie robisz tego najlepiej.
Z kolei jeśli możesz robić coś zgodnie z Twoim wnętrzem oraz posiadanymi uzdolnieniami to najprawdopodobniej jesteś w stanie osiągnąć wyjątkowe wyniki.
Tak naprawdę idea ludzi wszechstronnych jest mitem. Tak naprawdę nie ma ludzi wszechstronnych!!!
Każdy z nas jest najskuteczniejszy, wtedy kiedy może wykonywać pracę zgodnie ze swoimi uzdolnieniami. Każdy z nas jest jak element układanki, który pasuje w ściśle określone miejsce a układanka będzie funkcjonować jedynie wtedy, kiedy będziemy się właśnie znajdować na swoim miejscu (Belbin, 2008; 2009; Pudło, 2013).
WNIOSEK: Kluczem do sukcesu zawodowego jest dopasowanie. Najlepsze miejsca pracy to takie, w których możemy robić to, w czym jesteśmy najlepsi oraz co daje nam największa satysfakcję.
Przykładowe testy wskazujące, jakiej powinniśmy szukać pracy >>KLIKNIJ TUTAJ<<
Odwołania
Belbin, M. (2008). Twoja rola w zespole. Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne.
Belbin, M. (2009). Zespoły zarządzające. Sekrety ich sukcesów i porażek. Kraków: Wolters Kluwer Polska.
Buckingham, M. (2010). Wyszkorzystaj swoje silne strony. Warszawa: MT Biznes.
Buckingham, M. i Clifton, D. (2003). Teraz odkryj swoje silne strony. Warszawa: MT Biznes.
Buckingham, M. i Coffman, C. (2009). Po pierwsze: złam wszelkie zasady. Co najwięksi menadżerowie na świecie robią inaczej. Warszawa: MT Biznes.
Hodges, T. i Clifton, D. (2004). Strenghts – based development in practice. W P. A. Linley i S. Joseph (Redaktorzy), Positive Psychology in Practice. Hoboken, NJ, USA: John Wiley & Sons, Inc.
McCrae, R. i Costa, P. (2005). Osobowość dorosłego człowieka. Perspektywa teorii pięcioczynnikowej. Kraków: Wydawnictwo WAM.
Niemiec, R. M. (2013). VIA character strengths: Research and practice (The first 10 years). W H. H. Knoop i A. Delle Fave (Redaktorzy), Well-being and cultures: Perspectives on positive psychology (strony 11-30). New York: Springer.
Pudło, P. (2013). Wybrane uwarunkowania efektywności wykonywania zadań w samokierujących zespołach zadaniowych o specjalizacji jednorodnej (nieopublikowana rozprawa doktorska). Kraków: Uniwersytet Jagielloński.
Rath, T. (2007). StrengthsFinder 2.0. New York: Gallup Press.
Strelau, J. (2006). Temperament jako regulator zachowania z perspektywy półwiecza badań. Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne.
Strelau, J. (2008). Psychologia różnic indywidualnych. W J. Brzeziński (Red.), Wykłady z psychologii (wyd. 2, Tom 10). Warszawa: Wydawnictwo Naukowe „Scholar”.
Strelau, J. (2012). Psychologia temperamentu. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.