{"id":162,"date":"2015-11-30T14:57:44","date_gmt":"2015-11-30T13:57:44","guid":{"rendered":"http:\/\/www.blog.pracowniatestow.com\/?p=162"},"modified":"2016-01-21T21:42:31","modified_gmt":"2016-01-21T20:42:31","slug":"strengths-based-management-sbm-wspieranie-doskonalosci","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.blog.pracowniatestow.com\/index.php\/2015\/11\/30\/strengths-based-management-sbm-wspieranie-doskonalosci\/","title":{"rendered":"Strengths Based Management"},"content":{"rendered":"
Zarz\u0105dzanie mocnymi stronami pracownik\u00f3w (Strengths Based Management – SBM) jest nowym trendem wywodz\u0105cym si\u0119 z paradygmatu psychologii pozytywnej i psychologii opartej na silnych stronach.\u00a0Psychologia pozytywna nale\u017cy do najnowszych nurt\u00f3w o zaledwie kilkunastoletniej tradycji. Zosta\u0142a zainicjowana przez niekwestionowany autorytet w dziedzinie psychologii Martina Seligmana, kt\u00f3ry w 2000 proklamowa\u0142 jej powstanie (Seligman i Csikszentmihalyi, 2000). G\u0142\u00f3wnym obszarem jej zainteresowania jest \u017ar\u00f3d\u0142o mocnych stron jednostki.<\/div>\n

Strengths Based Management – pocz\u0105tki<\/h3>\n
\n

Prekursorem bada\u0144 mocnych stron w obszarze zawodowym oraz praktyce zarz\u0105dzania jest Instytut Gallupa i zwi\u0105zany z nim pomys\u0142odawca projektu bada\u0144 nad silnymi stronami Donald Clifton. Badacz ten, zmar\u0142y w 2003 roku, uznawany jest za ojca psychologii opartej na silnych stronach i dziadka psychologii pozytywnej (Lopez, Pedrotti i Snyder, 2015).\u00a0Efektem koordynowanych przez niego bada\u0144, na blisko 2 mln pracownikach 101 firm z 36 kraj\u00f3w jest wykazanie, i\u017c jedynie 20% pracownik\u00f3w ma mo\u017cliwo\u015b\u0107 codziennie wykaza\u0107 si\u0119 swoimi mocnymi stronami. Oznacza to, i\u017c wi\u0119kszo\u015b\u0107 organizacji wykorzystuje jedynie 20% mo\u017cliwo\u015bci wynikaj\u0105cych z potencja\u0142u zatrudnionych pracownik\u00f3w (Buckingham i Clifton, 2003).<\/p>\n

Silne strony to bliskie doskona\u0142o\u015bci wykonywanie jakiej\u015b czynno\u015bci czy ponadprzeci\u0119tne wykonywanie obowi\u0105zk\u00f3w. S\u0105 one g\u0142\u0119boko osadzone w posiadanym przez dan\u0105 osob\u0119 talencie, czyli naturalnie powtarzaj\u0105cym si\u0119 wzorcu my\u015blenia, odczuwania i zachowania maj\u0105cego praktyczne zastosowanie (Rath, 2007). Z kolei talenty, predyspozycje i uzdolnienia maj\u0105 silne pod\u0142o\u017ce biologiczne (Niemiec, 2013). Pomi\u0119dzy 3 a 15 rokiem \u017cycia m\u00f3zg ka\u017cdego cz\u0142owieka dokonuje samoorganizacji poprzez wzmacnianie cz\u0119\u015bciej u\u017cywanych po\u0142\u0105cze\u0144 synaptycznych i degradacji tych, kt\u00f3re s\u0105 u\u017cywane rzadko. Oznacza to, i\u017c mniej wi\u0119cej w wieku pi\u0119tnastu lat dana osoba posiada unikaln\u0105 sie\u0107 po\u0142\u0105cze\u0144, kt\u00f3ra p\u00f3\u017aniej nie podlega zasadniczym zmianom (Hodges i Clifton, 2004).<\/p>\n

W odpowiednich warunkach ka\u017cdy wzorzec zachowa\u0144 mo\u017ce by\u0107 po\u017c\u0105danym i cennym. Badania realizowane przez Cliftona tak naprawd\u0119 doprowadzi\u0142y do zidentyfikowania setek silnych stron w r\u00f3\u017cnych zawodach i na r\u00f3\u017cnych poziomach zatrudnienia\u00a0(Peterson i Seligman, 2004).<\/p>\n

Z punktu widzenia strength based managent wa\u017cne jest to, by dany pracownik przez wi\u0119kszo\u015b\u0107 czasu\u00a0 pracy mia\u0142 mo\u017cliwo\u015b\u0107 wykonywania tego w czym jest najlepszy. Nie oznacza to, i\u017c zakres obowi\u0105zk\u00f3w jest ca\u0142kowicie pozbawiony zada\u0144, kt\u00f3rych dana osoba nie lubi lub jest w nich s\u0142absza (np. pisanie sprawozda\u0144). Oznacza to tyle, \u017ce zadania w mniejszym stopniu preferowane przez pracownika stanowi\u0105 jedynie konieczny margines zakresu obowi\u0105zk\u00f3w.<\/p>\n

Praktyczny efekt tego za\u0142o\u017cenia polega na tym, i\u017c dana osoba zasadniczo robi w pracy to w czym jest najlepsza. Wynikiem tego jest wi\u0119ksza wydajno\u015b\u0107, przy tych samych kosztach pracy. Dodatkowo przek\u0142ada si\u0119 to na wzrost zadowolenia z pracy, wi\u0119ksz\u0105 motywacj\u0119 i wi\u0119ksze zaanga\u017cowanie w pe\u0142nione obowi\u0105zki. Badania wskazuj\u0105 (Buckingham i Clifton, 2003), \u017ce firmy w kt\u00f3rych pracownicy maj\u0105 mo\u017cliwo\u015b\u0107 wykonywania tego, co potrafi\u0105 najlepiej maj\u0105 o 50% ni\u017csz\u0105 rotacj\u0119, s\u0105 o 38% bardziej wydajne oraz o 44% wy\u017cej oceniane w kategorii zadowolenia klient\u00f3w.<\/p>\n

Strengths Based Management jest powi\u0105zany ze wzrostem zaanga\u017cowania pracownik\u00f3w, wzrostem wynik\u00f3w biznesowych a w tym rentowno\u015bci, obrotu, bezpiecze\u0144stwa pracy czy zadowolenia klient\u00f3w (Harter, Schmidt i Hayes, Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A meta-analysis, 2002).<\/p>\n

Meta analiza ponad 10 tysi\u0119cy stanowisk pracy w\u015br\u00f3d 300\u00a0000 pracownik\u00f3w zatrudnionych w 51 przedsi\u0119biorstwach wykaza\u0142a, i\u017c osoby maj\u0105ce mo\u017cliwo\u015b\u0107 wykonywania tego w czym s\u0105 najlepsze wykazywa\u0142y o 38% wy\u017csze wska\u017aniki w zakresie produktywno\u015bci oraz o 44% wy\u017csze wska\u017aniki w zakresie lojalno\u015bci klient\u00f3w oraz zwi\u0105zanych z fluktuacj\u0105 kadr (Harter i Schmidt, 2002).<\/p>\n

Analiza organizacji w kt\u00f3rych wdro\u017cono programy rozwoju silnych stron pracownik\u00f3w wykaza\u0142a, i\u017c zaanga\u017cowanie pracownik\u00f3w wzros\u0142o w danym roku w stosunku do poprzedniego o d=0,65 a w trzecim roku w stosunku do pierwszego o d=1,15. Realnie prze\u0142o\u017cy\u0142o si\u0119 to na wzrost wydajno\u015bci pracownik\u00f3w o 1000$ w skali roku (Clifton i Harter, 2003). \u0141atwo sobie wyobrazi\u0107 jakie korzy\u015bci mo\u017ce odnie\u015b\u0107 firma zatrudniaj\u0105ca 1000 os\u00f3b przy samej zmianie filozofii zarz\u0105dzania.<\/p>\n

Przyk\u0142ady praktycznych aplikacji Strengths Based Management:<\/h2>\n